Umsetzung des BEM

Wer soll mit ins Integrationsteam?

Die Vertreterin / der Vertreter des Arbeitgebers kann aus dem Vorgesetzten oder einer Vertreterin/einem Vertreter der Personalabteilung oder z.B. dem Beauftragten für schwerbehinderte Menschen estehen. Wichtig ist, dass die Person, die diese Aufgaben wahrnimmt, selbst berechtigt ist, Entscheidungen zu treffen, oder über Rückfragen schnell Entscheidungen des Arbeitgebers z.B. über eine Veränderung des Arbeitsplatzes oder eine Versetzung herbeiführen kann. Daneben st ein Mitglied des Betriebsrates bzw. Personalrates, die Schwerbehindertenvertretung und der werksärztliche Dienst hinzuzuziehen. Hier sollte eine regelmäßige Vertretung angestrebt werden.

Die externen Partner, also die gemeinsamen Servicestellen, die Rehabilitationsträger, das Integrationsamt, die örtlichen Fürsorgestellen oder der IFD sind nicht Mitglied des Integrationsteams und nehmen – allein aus Zeitgründen – auch i.d.R. nicht an dessen Sitzungen teil. Sie beraten das Integrationsteam lediglich zu konkreten Leistungen.

Kann der Arbeitgeber auch den „Erstkontakt“ zu der betroffenen Person auf einen anderen, z.B. ein Betriebsratsmitglied, delegieren?

Ja, wenn er zuvor das Einverständnis zur Durchführung des BEM und der Information der übrigen Beteiligten eingeholt hat.

Darf der Betriebsrat / Personalrat oder die SBV auch vor dem Arbeitgeber tätig werden und Kontakt mit der betroffenen Person aufnehmen?

Grundsätzlich ist dies natürlich nicht verboten. Soweit dies geschieht, erfolgt dies jedoch außerhalb des BEM-Verfahrens.

Wie kann man Ängste bei der betroffenen Person abbauen, wenn sich der Arbeitgeber nach sechs Wochen meldet?

Der entscheidende Punkt für den Erfolg des BEM – neben dem Datenschutz – ist die möglichst umfassende Information der Beschäftigten. Diese sollte bei Einführung des BEM über eine Betriebsversammlung und einen Rundbrief, Aushang o. ä. erfolgen. Diese umfassende Information über die Ziele, die Beteiligten und den Ablauf des Verfahrens muss dann auch erfolgen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung der betroffenen Person zur Durchführung des BEM einholt. In dem dann folgenden Erstgespräch ist diese Information dann nochmals zu vertiefen.

Hat die betroffene Person einen eigenen einklagbaren Anspruch auf die Durchführung von BEM?

§ 167 Abs. 2 SGB IX ist vorrangig als öffentlich-rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers anzusehen. Aus einer solchen Verpflichtung dürfte kein individueller Anspruch der betroffenen Person hergeleitet werden können.Es wird jedoch die Auffassung vertreten, dass ein eigener Rechtsanspruch der betroffenen Person gegen den Arbeitgeber als Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt, muss jedoch abgewartet werden.

Kann der Betriebsrat / Personalrat oder die Schwerbehindertenvertretung die Durchführung des BEM gegen den Arbeitgeber durchsetzen?

Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass ein solcher Anspruch besteht, wenn die Zustimmung der betroffenen Person im Einzelfall vorliegt. Gemäß § 167 Abs. 2 S. 6 SGB IX ist die Interessenvertretung berechtigt, die Klärung zu verlangen. Dieser Anspruch kann auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren durchgesetzt werden (§§ 2 a Abs. 1 Nr. 1, 80 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG). Darüber hinaus gewährt § 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX den Interessenvertretungen ein Kontrollrecht. Auch hier bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung dieser Auffassung folgt.
Ein genereller Anspruch auf Einführung eines BEM kann aus § 167 Abs. 2 SGB IX direkt nicht abgeleitet werden. Die Interessenvertretungen können sich hier aber auf die einschlägigen Regelungen des Betriebsverfassungsrechtes, des Personalvertretungsrechtes und des SGB IX stützen und BEM als Maßnahme beantragen, die der Gesundheitsförderung der Beschäftigten und/oder den schwerbehinderten Menschen dient.
Ein BEM ist aber nur dann wirklich erfolgreich, wenn alle Beteiligten gemeinsam etwas für die Prävention und für die Gesundheitsvorsorge in dem Unternehmen tun wollen. Daher sollte hier auch ein gemeinsames Konzept aller Beteiligten angestrebt werden, von dem die Beschäftigten und der Arbeitgeber in gleicher Weise etwas haben.

Ist die Einführung des BEM mitbestimmungspflichtig?

Sofern der Arbeitgeber lediglich im jeweiligen konkreten Einzelfall darüber entscheidet, ob er ein BEM durchführt, besteht kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dagegen besteht ein Mitbestimmungsrecht in den Fällen, in denen der Arbeitgeber für alle Beschäftigten generell ein standardisiertes Verfahren zum BEM einführt.

Sollte eine Betriebsvereinbarung oder eine Integrationsvereinbarung bei Einführung des BEM als standardisiertes Verfahren abgeschlossen werden?

§ 83 Abs. 2a Nr. 5 SGB IX geht davon aus, dass in einer Integrationsvereinbarung Regelungen zu der Durchführung eines BEM getroffen werden. Es empfiehlt sich jedoch, in der Integrationsvereinbarung lediglich auf eine Betriebsvereinbarung zu verweisen bzw. zu regeln, dass hierzu eine Betriebsvereinbarung vereinbart wird. Der Grund hierfür liegt darin, dass eine Integrationsvereinbarung in erster Linie die Integration schwerbehinderter und gleichgestellter behinderter Menschen regeln soll und vornehmlich mit der Schwerbehindertenvertretung zu verhandeln ist. Der Betriebsrat / Personalrat ist dabei zu beteiligen. Da das BEM aber alle Beschäftigten betrifft, ist hier eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat / Personalrat unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung notwendig, die dann auch für alle Beschäftigten gilt. Daher empfiehlt sich eine Betriebsvereinbarung.